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　　科技创新是推动人类社会进步的不竭动力，人才是科技创新的核心要素，企业是科技创新的重要平台。近年来，无锡市中级人民法院与无锡市人力资源和社会保障局深入贯彻中央、省、市对科创工作的部署要求，以预防和化解涉科劳争纠纷为抓手，坚持才企平衡保护理念，为创新驱动发展战略提供高质量法治保障。此次联合发布的涉科劳争典型案例八则，涉及“调裁审一体化”助力科技企业渡过难关、人工智能领域竞业限制范围、隐蔽违反竞业义务、高管保密义务履行、外籍高管合同解除等热点问题。希望通过案例的发布，达到惠企助才、减少纠纷、凝聚科创向心力的作用。

　　某科技公司从事风力发电部件研发制造业务。2022年底，该公司因前期科研投入、购置设备导致困难，短期内停发劳动者工资。包括4名核心研发人员在内的24名技术人员集体向劳动监察大队投诉讨薪，人心浮动，严重影响企业生存和发展。根据无锡市劳动人事争议“调裁审一体化”机制，当地政法委牵头组织法院、仲裁委、属地街道等相关部门提前介入，了解纠纷起因，研判化解方案。

　　经前期协调，最终有5名技术人员在仲裁前与企业达成和解，继续留在企业工作，帮助企业渡过阶段性难关。另19人因对产品质量扣款等存在争议，进入劳动仲裁程序，仲裁委、法院与属地街道等部门组织矛盾化解工作，其中9人在仲裁阶段达成调解协议，剩余10人诉至法院。法院在前期工作的基础上，针对不同员工特点制定差异化调解方案，最终全部调解成功。

　　该案系运用涉科劳动争议“调裁审一体化”工作机制成功调解的一则案例，体现了保障科技人才和企业发展并重的原则。经过人社、仲裁委、法院以及当地党委政府的联合调处，部分核心骨干在诉前与企业和解，继续留在企业帮助企业渡过难关。本群体性纠纷解决过程中，调解贯穿始终，裁审紧密结合，由多部门、分阶段，逐步、稳妥、有序、高效化解，平衡保护企业正常经营与科技工作者的合法权益。

　　某医疗公司为生产、销售医疗设备的上市公司，业务涉及全球100多个国家和地区，在研技术类别为全身应用超声、探头技术、人工智能云平台、超声远程诊断。周某系该公司开发部首席软件科学家，双方签订竞业限制合同，约定竞业限制地域为全球，竞业限制范围为具有竞争关系的业务，包括同类产品、同类业务以及相关性产品或业务。周某离职后，双方就竞业限制合同的履行产生争议。经仲裁前置程序后，周某诉至法院，请求确认其竞业限制地域为中国境内；行业范围为与某医疗公司实际生产或经营的超声医学影像设备研发、制造和销售存在竞争性关系的企业；竞业限制合同中超出上述地域和行业的约定对其不发生约束力。诉讼中，双方均申请专家辅助人出庭就医学影像领域中多模态下的算法迁移技术问题进行陈述。

　　法院认为，对于医学影像领域的算法迁移问题，双方申请的专家辅助人均无法对该前沿问题给出确定性结论。周某属于该领域研究和实践的高端人才，其在签订竞业限制合同时，应当知悉所签订的竞业限制范围的涵义。故判决驳回周某诉请。

　　本案为前沿医疗人工智能领域的竞业限制案件，涉及大数据、算法、模型、通用技术等专业技术，双方约定的竞业限制范围包括相似或相关业务、地域约定在全球，并由此产生争议。人工智能研发领域竞业限制约定如何界定合理性，司法的回应关系到全球前沿技术人才的流动与科技型企业的核心利益保护如何平衡的问题。本案综合考虑劳动者的专业知识背景、科技型企业人才依赖程度以及科学研究周期性较长、科技创新的不可预见性特点，首次对地域范围为全球、同业竞争业务包括相似性产品的约定予以司法肯定，尊重了双方的意思自治。

　　张某系材料工程领域博士，在某光电公司从事材料研发工作，双方签订竞业限制协议，约定违约金100万元。在职期间，张某曾参与某光电公司与J公司的合作项目，该项目为基于铅基钙钛矿的可见光/红外光探测器研发及直接式X光探测器研发，该项目因缺乏技术积累、硬件支持等停滞。后双方劳动关系解除，张某入职某医疗设备公司，担任首席技术官，张某将其入职情况告知某光电公司，某光电公司向张某按月支付竞业限制补偿金。后张某在某医疗设备公司基于铜基钙钛矿材料成功研发X光医用探测器。某光电公司认为张某违反竞业限制协议，要求返还竞业限制补偿金并支付违约金，该案经仲裁前置后诉至法院。

　　法院认为，张某在某光电公司参与的合作项目因缺乏技术积累、硬件支持等停滞，某光电公司仅就钙钛矿材料研发进行探索，并未获得有价值的研究成果，也无任何商业秘密需要保护，张某入职某医疗设备公司并基于铜基钙钛矿材料成功研发X光医用探测器并未违反竞业限制义务。

　　科技创新是推动人类进步的不竭动力，是解锁未来的关键密码。教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。滥用竞业限制协议，不仅会过度妨碍高科技人才的择业自由，还会影响高科技人才的能力发挥与创新环境的塑造，阻碍科技进步。本案界定了对于企业尚处于研发阶段的技术与高科技人才创新能力如何双保护的问题，释放了促进高科技人才合理流动的司法理念，营造了保护科技创新的良好法治生态。

　　某混动公司的主要业务为商用车混合动力系统的开发，主要产品为商用车混合动力系统集成，客户对象为混合动力商用车的制造商。宋某在职期间为应用层软件开发工程师，双方签订竞业限制协议，竞业限制范围为电机及其控制器相关开发的公司。后宋某入职某新能源动力公司，该公司主要业务为乘用车新能源动力系统的开发，主要产品为纯电动乘用车的动力系统，主要客户为集团内部乘用车制造公司。某混动公司认为宋某违反竞业限制义务，经仲裁前置后，诉至法院请求判令：1.宋某立即履行竞业限制义务从在职的竞业单位离职；2.判令宋某返还竞业限制补偿金60386.2元，并支付竞业限制违约金1817280元、律师费损失50000元。

　　法院认为，劳动者与用人单位虽签订了竞业限制协议，但是约定的竞业限制范围过于宽泛，两单位的经营业务不存在实质竞争关系，劳动者不违反竞业限制义务，遂判决驳回某混动公司诉讼请求。

　　保护市场、保护竞争是竞业限制的应有之义，但部分企业与劳动者签订竞业限制协议时，约定的竞业限制范围过于随意，存在损害劳动者合法权益的可能性。因此，为了保护科技人才的就业权，竞业限制的范围应当以实际具有竞争关系为限，以保障科技人才合理流动，促进科技创新发展。

　　李某在某智能装备公司从事机械研发工作，双方签订竞业限制协议，约定李某离职后不得从事竞争业务，且附件中明确某星公司为竞业限制同类公司。李某从某智能装备公司离职后，与并不在竞业限制公司名单中的某算力公司签订了劳动合同。但某智能装备公司发现李某多次出现在某星公司，且某算力公司注册地址系某星公司的实际办公地址。某智能装备公司认为李某违反了竞业限制义务，经仲裁前置后诉至法院，要求李某承担违约责任。

　　法院认为，李某违反了竞业限制义务。某算力公司的注册地与某星公司的办公场所重叠，且某算力公司的经营场所、工作环境、考勤管理、经营状况均不符合独立公司的运营常理。某算力公司实际是某星公司为规避员工竞业限制协议，为员工缴纳社保的平台，李某为某星公司提供劳动违反了竞业限制义务，酌定李某应向某智能装备公司支付违反竞业限制协议的违约金25万元。

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　　随着市场竞争日益激烈，技术创新关乎企业的生存与发展。对用人单位而言，竞业限制是保护商业秘密的重要手段，竞业限制可从预防角度遏制不正当竞争行为发生。从社会角度而言，也可以保障市场主体的公平竞争，在产品优化、市场服务的竞争中反向促进技术进步。对于违反竞业限制的行为，司法的震慑作用也有助于引导诚实信用科技创新氛围的形成。该案例引导劳动者、用人单位应合理使用竞业限制这把“双刃剑”，动态平衡各方利益，减少劳资纠纷，促进技术创新、维护市场良性竞争。

　　王某系某科技公司事业部运营副总和企业管理部负责人。双方签订员工保密协议约定：王某在任职期间对某科技公司的经营方针、投资决策意向、技术方案、数据库、研究开发记录、技术报告、科研成果等负有保密义务。公司员工手册规定：办公文件资料应放置在公司文件服务器上，不得保存在员工电脑本地。在职期间，王某每天对某科技公司的相关资料进行截屏，截屏所涉资料涉及员工保密协议中约定的文件，后王某申请离职。某科技公司就数据截取情况与王某谈话，王某认可存在截屏行为但抗辩系为工作便利。某科技公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。后某科技公司起诉要求王某支付违反保密协议的违约金200万元、赔偿损失260万元及律师费4.8万元。

　　法院认为，王某截屏的大量资料为某科技公司列为保密范围的内容且某科技公司采取了加密措施，其行为违反员工保密协议约定的保密义务，应承担赔偿损失的责任；综合某科技公司商业秘密的经济价值、王某违约行为的性质及主观过错程度、某科技公司维权所支出的合理费用等因素，王某应向公司赔偿100万元。

　　商业秘密是公司重要的生产要素，在市场竞争中具有决定性的作用。企业为保持其先发优势和市场占有率需要付出大量的人力和财力，而企业高管因其所在的职位决定了其有可能接触大量的技术秘密等商业秘密，故公司会通过签订保密协议的方式对保密内容、保密范围、权利义务进行约定，并为此支付高额的保密费，避免人员流动、人才流失给公司带来的泄密风险。本案一方面明确劳动者违反保守商业秘密义务的责任形式，另一方面也警示劳动者保守商业秘密，构建和谐发展的劳动关系。

　　锡山区某科技公司聘用生产部经理，对岗位要求为：1.十年以上钣金（非标）行业生产管理经验；2.熟练掌握SW、CAD等绘图软件；3.能解决钣金机架类、机加工件类、非标钣金件等工艺难题；4.对镜面不锈钢制作工艺熟悉。边某应聘进入某科技公司，担任生产部经理岗位，劳动合同约定试用期1个月。边某入职第一天，公司想实际了解边某是否具有解决工艺难题的能力，请其现场操作拆图，但边某一口拒绝，并称拆图等同于钣金工程师，不属于生产部经理工作范畴。经双方多次协商沟通，边某仍拒绝拆图。次日，科技公司告知边某不符合录用条件并解除劳动关系。边某不服，申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　仲裁委认为，公司在边某入职当天要求现场演示拆图，并未超过其岗位职责，亦可快速判断其是否符合该岗位录用要求。边某对该项合理工作安排不予配合，公司释明此为录用条件之一后，边某仍拒绝，公司认为边某不符合该岗位的录用条件具有合理性，故裁决不支持边某的请求。

　　试用期是用人单位和劳动者双方相互了解、进一步考察的时间期限。录用条件对于试用期内解除劳动合同尤为重要，是用人单位根据其招聘录用规定，结合职位描述，对拟任职的劳动者的任职和职务资格的要求，是用人单位确定所要招聘录用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据。在试用期内，用人单位能够通过合法有效的证据证明劳动者的工作技能不符合录用条件的，可以在试用期内解除劳动合同。

　　美国人大卫系无锡某医疗科技公司区域运营副总，月薪4.8万，劳动合同约定“任何一方可以提前三个月书面通知对方解除劳动合同，解除合同的补偿按中国法律规定支付”。后某医疗科技公司因经营状况不佳等原因提前二十几天提出解除劳动合同。大卫认为，单位并未按照劳动合同约定提前三个月告知解除劳动合同，单位应支付相应补偿款。

　　仲裁委认为本案中劳动者为外籍人士，合同约定解除通知期为三个月系对双方权益的合理保障，应认定该条款有效。后经裁审联动调解，医疗科技公司同意支付大卫10万元补偿款。

　　本案系外籍高管劳动合同解除纠纷。外籍人士在华就业具有一定特殊性，故应尊重劳动合同订立、履行和解除的个性化约定，不违反法律法规强制性规定的，应认定约定有效。在本案处理过程中，仲裁、法院共同做好裁审衔接工作，促成双方达成和解，达到了良好的解纷效果。

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